Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Per 1 augustus 2022 wordt de Nederlandse wetgeving aangepast om te voldoen aan een EU-richtlijn. Dat wordt gedaan met de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Het doel van die richtlijn is om het arbeidspatroon transparanter en beter voorspelbaar voor de flexkracht te maken. Daarnaast zou het moeten zorgen voor meer aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.

Eerder dit jaar zagen we al grootschalige veranderingen in de ‘CAO van Uitzendkrachten’. Naast de bekende 6 componenten uit de inlenersbeloning werden er nog een drietal aan toegevoegd. Ook waren er wijzigingen in de totale duur van uitzenden. De 5,5 jaar werd teruggedrongen naar 4 jaar en wordt per 2023 zelfs naar 3 jaar. Gelijke behandeling en transparantie werden door deze aanpassingen al aanzienlijk naar de voorgrond geschoven.

Het primaire doel van de nieuwe wetgeving is dat een flexkracht niet door jou als werkgever benadeeld mag worden, wanneer hij/zij beroep doet op rechten die uit deze wijzigingen voortvloeien. Een arbeidsovereenkomst kan dus ook niet om die reden worden opgezegd.

De wijzigingen op een rij;

Uitbreiding van de informatieplicht

Op dit moment bestaat er al de verplichting om je flexkracht over bepaalde onderwerpen te informeren. Met deze nieuwe wet wordt deze lijst uitbereid. Zo ben je vanaf 1 augustus 2022 verplicht om je flexkracht te informeren over o.a. de procedure rondom de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, welke vormen van betaald verlof de flexkracht recht op heeft en wat de duur en voorwaarden van de proeftijd zijn.

Voorspelbare werktijden

Naast de aanpassingen van de Wet WAB kan je je flexkracht per 1 augustus 2022 met onvoorspelbare werktijden alleen verplichten om te werken op van tevoren vastgelegde referentiedagen en -uren. Deze referentiedagen- en uren kunnen bijvoorbeeld vastgelegd worden in de arbeidsovereenkomst of bevestiging van werkzaamheden. Naast het vastleggen ben je als werkgever vanaf augustus ook verplicht om je flexkracht hierover te informeren.

Wanneer is werk onvoorspelbaar volgens deze nieuwe wet? Werk is onvoorspelbaar wanneer je flexkracht kort van te voren weet wat de werktijden zijn of wanneer iemand een vast aantal uren per week werkt, maar elke week op een verschillende dag. Op deze momenten is er sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon.

Op dit moment kunnen flexkrachten na 3 maanden beroep doen op het gemiddeld aantal gewerkte uren in hun arbeidsovereenkomst. Door de nieuwe wet kunnen flexkrachten die minimaal 26 weken in dienst zijn per 1 augustus 2022 een verzoek indienen voor werk met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden; werk op vaste dagen, tijden of gedurende een andere oproepperiode. Als werkgever ben je niet verplicht om het verzoek in te willigen, echter ben je wel verplicht om (tijdig) te reageren. Indien je geen reactie geeft mag de flexkracht zijn overeenkomst laten aanpassen.

Verplichte scholing en training

Per 1 augustus 2022 mag je als werkgever voor opleidingen die verplicht zijn voor je flexkrachten geen studiekostenbeding meer afspreken. Hierin zijn ook de bijkomende kosten zoals studieboeken en reiskosten inbegrepen. Daarnaast stelt de nieuwe wet ook dat flexkrachten de gelegenheid moeten krijgen om de opleiding of training onder werktijd (tegen betaling) te volgen. Een opleiding is verplicht wanneer;

de opleidingen uit het nationaal recht, het Europees recht, een cao of een rechtspositieregeling voortvloeien;
de scholing noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie;
of wanneer de scholing het voortzetten van de arbeidsovereenkomst versterkt, mocht de functie van de flexkracht komen te vervallen.

Is een opleiding verplicht, dan komen de kosten voor rekening van de werkgever. Dit geldt ook wanneer een flexkracht de opleiding met een slecht gevolg heeft afgelegd of wanneer de arbeidsovereenkomst binnen een bepaalde termijn afloopt. Een studiekostenbeding voor verplichte scholing kan per 1 augustus niet langer meer worden afgesproken. Deze is (ook voor bestaande overeenkomsten) nietig. Voor niet verplichte scholing kan dit uiteraard nog wel worden afgesproken.

Nevenwerkzaamheden

Op dit moment is een verbod op nevenwerkzaamheden niet vastgelegd in de wet en kan je als werkgever een nevenwerkzaamhedenbeding afspreken. Per 1 augustus 2022 verandert dit en mag je alleen bij zeer goede, objectieve redenen een verbod hanteren op nevenwerkzaamheden.

Last but not least

In het wetsvoorstel staat ook een algemeen benadelingsverbod en een opzegverbod. Deze betekenen dat de flexkrachten die gebruikmaken van bovengenoemde rechten hierdoor geen nadeel mogen ondervinden of opgezegd mogen worden.

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.